Leitfaden Leistungsorientierte Entgeltsysteme

Leitfaden Leistungsorientierte Entgeltsysteme

Kommunikation statt Konflikt: In seinem Leitfaden Leistungsorientierte Entgeltsysteme weist Entgeltexperte Gunther Wolf auch auf die möglichen Nachteile leistungsorientierter Vergütung hin. Das entscheidende Kriterium: Nur der richtige Draht zur Belegschaft schafft Vertrauen und Akzeptanz. Fehlen diese Werte, scheitert womöglich das gesamte Projekt – auch und gerade auf lange Sicht. Der Leitfaden bietet eine präzise Hilfestellung für das erfolgreiche Werben um eine Vergütung mit Leistungsbezug.

Nach dem Leitfaden des Fachmanns für variable Vergütung Gunther Wolf kommt es nicht alleine auf die Verständnisgewinnung bei der Geschäftsführung an. Wertvolle Überzeugungsarbeit muss ebenso gegenüber der Belegschaft geleistet werden. Reihenfolge und Organisation der Informationspolitik entscheiden über Sieg oder Niederlage, wie die einschlägige Literatur zum Performance-Management verrät.

Problem erkannt, Problem gebannt: Leistungsorientierte Entgeltsysteme schlüssig erklären

In seinem Leitfaden Leistungsorientierte Entgeltsysteme geht Gunther Wolf neben der Einführung und Modernisierung auch auf das Erkennen und Lösen von Problemen ein. Diese treten mitunter noch vor der Durchführung auf, meist dann, wenn leistungsorientierte Entgeltsysteme als Instrument nicht zur Gänze verstanden werden.

Derartige Schwierigkeiten lassen sich vermeiden, wie der Leitfaden Leistungsorientierte Entgeltsysteme unter Beweis stellt. Im Vorfeld gilt es daher, der Geschäftsführung zwei grundsätzliche Herangehensweisen anzubieten: Das „Minimax-Prinzip“ als kostengünstige Variante und das „Maximax-Prinzip“ mit dem Fokus auf der optimalen Umsetzung.

Mit dem Leitfaden Leistungsorientierte Entgeltsysteme von Beginn an effizient

Im Idealfall ergibt sich eine Synthese aus geringstem und höchstem Aufwand – diese „goldene Mitte“ wird vom Entscheider bevorzugt. Leistungsorientierte Entgeltsysteme funktionieren aber nicht alleine nach einem Leitfaden für die Chefetage, sondern sind im Anschluss auf die breite Akzeptanz der Belegschaft angewiesen.

Um diese herzustellen und zu festigen, schlägt Gunther Wolf in seinem Leitfaden Leistungsorientierte Entgeltsysteme eine gründlich durchdachte Auswahl der Projektgruppe vor. Diesem Zusammenschluss kommt eine große Bedeutung zu. Er soll Mitarbeiterloyalität erzeugen und leistungsorientierte Entgeltsysteme als weiteren Entwicklungsschritt des Unternehmens einordnen helfen.

Leitfaden Leistungsorientierte Vergütungssysteme

Wolf, Gunther: Leistungsentgelt. Leistungsbezogene Entgeltsysteme erfolgreich einführen, umsetzen und modernisieren. Short Method. Hamburg: quayou Verlag 2015. ISBN EPUB: 978-3-95836-585-8, ISBN PDF: 978-3-95836-085-3. → bei Amazon bestellen

Probe aufs Exempel: Leistungsorientierte Entgeltsysteme gekonnt präsentieren

Der unternehmerische Meilenstein, der durch das leistungsorientierte Entgelt gesetzt wird, muss in der Projektphase souverän präsentiert werden. Im Kreise der gesamten Belegschaft gilt es, die von Gunther Wolf aufgezeigten Punkte einer erfolgreichen Einführung konsequent umzusetzen. Der Leitfaden Leistungsorientierte Entgeltsysteme setzt dabei auf Information, Verständnis und Akzeptanz.

Die Reihenfolge entscheidet über Wohl und Wehe: Während der Belegschaftsversammlung werden die Mitarbeiter erstmals mit den Ausführungen zum Thema leistungsorientierte Entgeltsysteme konfrontiert. Eine anschließende Für-und-Wider-Diskussion ist unbedingt zu vermeiden. Stattdessen werden die Anwesenden aufgefordert, sich zuerst intensiv mit dem Thema performance based pay auseinanderzusetzen.

Richtig informieren mit dem Leitfaden Leistungsorientierte Entgeltsysteme

In der Diskussionsrunde mit der Belegschaft stehen ausschließlich Verständnisfragen auf der Agenda. Wertungen, persönliche Einschätzungen oder allgemeine Kritik sind in speziell dafür geschaffene Kanäle zu leiten. In seinem Leitfaden Leistungsorientierte Entgeltsysteme schlägt Gunther Wolf daher die Einrichtung einer Arbeitsgruppe namens „Internes Marketing und Schulung“ vor.

Diese fungiert als Kontakt- und Vermittlungsstelle rund um das Thema leistungsorientierte Entgeltsysteme. Mit diesem Instrument erfahren die Einwände seitens der Belegschaft eine Bündelung und dadurch eine Dauerpräsenz – die Gefahr des „Übergehen-Werdens“ lässt sich so rapide senken. Allen Beteiligten ist klar, dass eine Problemlösung immer einer Umsetzung des obersten Projektziels dient: Ein leistungsorientiertes Entgeltsystem einzuführen.

Weitere Informationen über den Leitfaden Leistungsorientierte Entgeltsysteme erteilen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der WOLF Managementberatung Interessenten gern auf Anfrage.

Links:

• Zum Überblick über den Leitfaden von Gunther Wolf Leistungsorientierte Vergütung: Nachteile und Lösungen
• Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Variable Vergütungssysteme
• Die WOLF Managementberatung Strategie- und Zielberatung

Vergütung nachhaltig und fair

Vergütung nachhaltig und fair zu gestalten ist wichtig, nicht nur für die betroffenen Arbeitnehmer, sondern auch bezogen auf die Anforderungen zur Nachhaltigkeit von Wirtschaftsunternehmen. Was unter dem Begriff „nachhaltige Vergütung“ zu verstehen ist und welche Aspekte er beinhaltet, ist Thema eines Beitrags von Yvonne Wolf im HR-Magazin.

Das Thema Nachhaltigkeit ist in Bezug auf eine für die nachfolgenden Generationen lebenswerte Welt von enormer Bedeutung. Dies gilt auch und besonders für Unternehmen. Denn sie sind ebenso wie Privatpersonen und Organisationen jeglicher Art gefordert, sich in sozialer und ökologischer Beziehung nachhaltig und fair auszurichten. Zusätzlich dazu müssen sie wirtschaftlichen Erfolg haben, sonst nützt die beste Nachhaltigkeit nichts.

Nachhaltigkeit in drei Dimensionen

Auf Unternehmen bezogen umfasst der Begriff Nachhaltigkeit drei Dimensionen: Die ersten beiden Dimensionen beziehen sich auf eine ökologisch und sozial verträgliche Ausübung der Geschäftstätigkeit sowie aller damit verbundener Bereiche. Dazu zählen nicht nur die gesamte Wertschöpfungskette vom Einkauf der Rohstoffe bis hin zur Entsorgung von Reststoffen und des Recyclings ausgedienter Produkte. Auch die Tätigkeiten in Produktion, Verwaltung, Logistik oder im Kundendienst gehören dazu.

Die dritte Dimension, auf die sich die Nachhaltigkeit bezieht, ist der wirtschaftliche Erfolg des Unternehmens. Dieser beinhaltet auch, dass die Vergütung nachhaltig und fair gestaltet ist. Welche Möglichkeiten es gibt, in Bezug auf die variablen Bestandteile die Vergütung nachhaltig und fair zu konzipieren, beschreibt die erfahrene Beraterin Yvonne Wolf von der Wolf I.O. GROUP GmbH in ihrem Artikel.

Variable Vergütung nachhaltig gestalten

Boni als eine häufig auftretende Form der variablen Vergütung – nicht nur bei den seit Jahren öffentlich stark diskutierten Managergehältern – lassen sich auf unterschiedliche Weise nachhaltig und fair gestalten. Nachhaltig sind sie zum Beispiel dann, wenn sie sich auf einen mehrjährigen Zeitraum beziehen. Auch die Gestaltung der Messgrößen sowie ihre Verknüpfung führen dazu, dass die variable Vergütung ein wirkungsstarkes Instrument ist, um nachhaltige Verhaltensweisen zu verstärken.

Bei einer Hebesatz-Verknüpfung wird die durch die individuelle oder unternehmensbezogene Performance erreichte variable Vergütung mit einem Multiplikator z.B. zwischen 0,0 und 2,0 Prozent verknüpft. Dieser spiegelt den erreichten Erfolg in Bezug auf die Nachhaltigkeit wider. Bestenfalls wird so das nachhaltige Verhalten besonders hoch vergütet. Bei fehlender Nachhaltigkeit entfällt dagegen im Extremfall die komplette variable Vergütung.

Ausschüttung nachhaltig ausrichten

Weitere in dem Artikel näher erklärte Möglichkeiten, die variable Vergütung nachhaltig und fair zu gestalten, ergeben sich durch die Wahl angemessener Ausschüttungszeitpunkte, eine abgestufte Ausschüttungsverteilung über mehrere Jahre, beispielsweise nach dem 40-30-20-10-System oder über unterschiedliche Formen der Ausschüttung. So kann variable Vergütung auch nachhaltig und fair sein, wenn statt der üblichen monetären Ausschüttungsform geldwerte Leistungen, Sachwerte oder Incentives zum Einsatz kommen.

Der Artikel schließt mit einem Abschnitt über das quantitative Messen von Nachhaltigkeit generell im Unternehmen. Hier geht die Autorin kurz auf den international gültigen Dow Jones Sustainability Index (DJSI) ein, der Unternehmen in fünf Dimensionen in Bezug auf ihre Nachhaltigkeit bewertet. Aus dem Artikel geht jedoch nicht hervor, inwieweit im DJSI auch geprüft wird, ob in den Zulieferunternehmen die Vergütung nachhaltig und fair gestaltet ist.

Vergütung nachhaltig und fair auch bei Zulieferunternehmen

Dieser Aspekt sollte jedoch bei der Prüfung der Nachhaltigkeit nicht unberücksichtigt bleiben. Schließlich bezieht sich die Nachhaltigkeit bei der Vergütung nicht nur auf das eigene Unternehmen, sondern auch auf die Zulieferunternehmen, deren Vergütung ebenfalls nachhaltig und fair gestaltet sein sollte.

Unternehmen, die dies nicht berücksichtigen, müssen in Zeiten von Web. 2.0 damit rechnen, dass eine ausbeuterische Geschäftstätigkeit an die Öffentlichkeit gelangt und ihr Unternehmensimage nachhaltig beschädigt. Unternehmen können dies verhindern, indem sie von Beginn an die Vergütung nachhaltig und fair gestalten.

Weiterführende Informationen:

• Der Beitrag „Boni nachhaltig gestalten„
• Weitere Informationen über Nachhaltigkeit
• Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Variable Vergütung

Variable Vergütung und Zielvereinbarungsgespräche systematisch konzipieren

Tagesworkshop in Düsseldorf, Berlin und Hamburg

Wer das Engagement und die Leistungsfähigkeit im Unternehmen steigern will, wird mit den Mitarbeitern Zielvereinbarungsgespräche führen und erreichte Erfolge mit variabler Vergütung belohnen. Werden jedoch im Unternehmen unterschiedliche Systeme zur Vergütung parallel zueinander verwendet, kann der gewünschte Effekt leicht ausbleiben. Dies gilt es zu verhindern.

Wenn Zielvereinbarungsgespräche unternehmensweit nicht einheitlich geführt werden oder gar für die Berechtigung auf variable Vergütung unterschiedliche Maßstäbe angesetzt werden, besteht die Gefahr, dass sich dies demotivierend auf die Mitarbeiter auswirkt. Unternehmensleiter und Verantwortungsträger, die die bisherigen Systeme vereinheitlichen wollen, finden in einem Tagesworkshop mit dem Experten für Vergütung und Zielvereinbarungsgespräche Gunther Wolf praktikable Lösungen. Der Tagesworkshop wird im Herbst 2014 in den drei Metropolen Düsseldorf, Berlin und Hamburg angeboten.

Unterschiedliche Systeme variabler Vergütung vereinheitlichen

Oft sind es gerade die erfolgreichen Unternehmen, in denen sich die HR-Verantwortlichen und Mitglieder der Unternehmensleitung mit den Auswirkungen unterschiedlicher Anwendung von Zielvereinbarungsgesprächen und Systemen der variablen Vergütung auseinandersetzen müssen. Die Gründe hierfür liegen häufig im schnellen Wachstum des Unternehmens – sei es aufgrund der Ausweitung der Geschäftsbereiche, durch Produktionssteigerungen oder durch die Akquisition anderer Unternehmen, deren Systeme der Vergütung und Zielvereinbarung sich vom eigenen unterscheiden.

Aufgrund des hohen operativen Arbeitsaufkommens fehlt oftmals die Möglichkeit, die neu hinzugekommenen Bereiche zeitnah und systematisch denen des übrigen Unternehmens anzupassen. Auf die Dauer entstehen so allein im Zuge der monatlichen Gehaltsabrechnung mit unterschiedlichen Systemen unnötige Kosten. Eine Vereinheitlichung der Systeme bedeutet zwar einen einmaligen Kraftakt. Langfristig können dadurch jedoch Bearbeitungskosten eingespart und Abrechnungsfehler vermieden werden.

Leistungsträger durch variable Vergütung motivieren

Nicht selten kommt es außerdem vor, dass ein Unternehmen mit vollen Auftragsbüchern händeringend nach Spezialisten sucht, die auf dem Arbeitsmarkt schwer verfügbar sind. Um die fristgemäße Abwicklung der erteilten Aufträge sicherzustellen, bleibt dem Unternehmen zuweilen keine andere Wahl, als die Experten unter Zusicherung von vergleichsweise hoher Vergütung für das Unternehmen zu gewinnen.

Die so entstandenen Ungleichgewichte in der Vergütung der Mitarbeiter gilt es langfristig wieder anzugleichen. Wie eine Gehaltsangleichung mithilfe variabler Vergütung und unter Einbeziehung der Mitbestimmungsorgane auf den Weg gebracht werden kann, ist eines der in dem Tagesworkshop behandelten Themenbereiche.

Im Tagesworkshop variable Vergütung systematisch neu konzipieren

Die Teilnehmer lernen in den Tagesworkshops in Düsseldorf, Berlin und Hamburg nicht nur verschiedene Möglichkeiten der variablen Vergütung und von Zielvereinbarungssystemen kennen. Sie erfahren darüber hinaus auch, welche Schritte ein Projekt zur Analyse und Vereinheitlichung beziehungsweise Neukonzeption eines Systems der variablen Vergütung beinhaltet.

Der vom Verlag Dashöfer veranstaltete Tagesworkshop bietet den Teilnehmern darüber hinaus die Möglichkeit, unternehmensspezifische Fragen in vertraulicher Atmosphäre direkt mit dem Referenten Gunther Wolf zu besprechen. Dies bietet den Teilnehmern die Chance, unmittelbar und persönlich auf die Expertise des seit Jahrzehnten in der Managementberatung im Bereich Performance Management tätigen Referenten zuzugreifen.

Termine der Tagesworkshops in Düsseldorf, Berlin und Hamburg

Die inhaltlich ähnlich gestalteten Tagesworkshops finden zu folgenden Terminen in den Metropolen im Westen, Osten und Norden Deutschlands statt: Für Interessenten aus dem Rheinland und anderen Teilen Westdeutschlands bietet sich der Termin in Düsseldorf am 16.09.2014 an. In Berlin findet der Tagesworkshop am 23.09.2014 statt.

Am 07.10.2014 haben schließlich Interessierte aus Norddeutschland letztmalig in diesem Jahr die Chance, den Tagesworkshop zu besuchen. Auch für 2015 sind bundesweit Termine für diesen Tagesworkshop geplant. Sie können über den unten angegebenen Link eingesehen werden.

Links:

• Informationen zum Inhalt und zur Anmeldung für die Tagesworkshops in Düsseldorf, Berlin und Hamburg: Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme einführen und modernisieren
• Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Zielvereinbarungsgespräche, Zielvereinbarung und Zielerreichung
• Informationen zum Thema variable Vergütung

 

System der Zielvereinbarung und variablen Vergütung neu justieren

System der Zielvereinbarung und variablen Vergütung neu justieren

Ein System der Zielvereinbarung und variablen Vergütung kann nur dann effektiv wirken, wenn es einheitlich und stimmig im ganzen Unternehmen gilt. Bei Veränderungen struktureller oder strategischer Art bleibt oft keine Zeit, das System der Zielvereinbarung und variablen Vergütung an die neue Situation anzupassen oder neu zu justieren. Dies gilt es nachzuholen, um negative Entwicklungen zu verhindern.

Entscheidungsträger aus der Region Hannover und Niedersachsen, die die ruhigere Zeit während der Sommerferien nutzen wollen, um das System der Zielvereinbarung und variablen Vergütung ihres Unternehmens auf Einheitlichkeit, Stimmigkeit und Passgenauigkeit hin zu überprüfen, haben im August 2014 Gelegenheit dazu. In einem eintägigen Seminar in Hannover informiert der Referent Gunther Wolf praxisorientiert über alles Wesentliche, was Entscheidungsträger zum Thema System der Zielvereinbarung und variablen Vergütung und dessen Überprüfung wissen müssen.

System der Zielvereinbarung und variablen Vergütung überprüfen

Ein System der Zielvereinbarung und variablen Vergütung kann nur dann den Weg in Richtung Erfolg weisen, motivieren, steuern und für Erfolge belohnen, wenn es passgenau und stimmig ist. Es sollte zudem auch einheitlich im ganzen Unternehmen angewandt werden. In vielen Unternehmen gibt es seit Jahren ein System der Zielvereinbarung und variablen Vergütung.

Doch was geschieht, wenn sich strategische Schwerpunkte verlagern, Märkte verändern oder durch Akquisitionen neue Strukturen mit anderen Systemen integriert werden müssen? Ganz klar: Auch ein ursprünglich passgenau konzipiertes System der Zielvereinbarung und variablen Vergütung gehört unmittelbar auf den Prüfstand.

Prüfkriterien für den Systemcheck

Je nach Art der Veränderungen, die es im Unternehmen seit der ersten Einführung bzw. seit der letzten Anpassung des Systems der Zielvereinbarung und variablen Vergütung gegeben hat, ist die Auswahl geeigneter Prüfkriterien zu treffen. Mögliche Prüfkriterien sind zum Beispiel die Passgenauigkeit in Bezug auf die Unternehmensziele, die Motivationskraft, die Einheitlichkeit und interne Stimmigkeit des Systems, die Anwendbarkeit in allen Unternehmensbereichen und auf alle Mitarbeiter.

Ein weiteres wichtiges Kriterium ist zudem die Komplexität des Systems bezüglich seiner praktischen Umsetzung und operativen Anwendbarkeit für die Führungskräfte. Denn je besser die Führungskräfte das System der Zielvereinbarung und variablen Vergütung als Führungsinstrument nutzen können, umso effektiver wird das System.

Sand im System der Zielvereinbarung und variablen Vergütung entfernen

Das Kriterium der praktischen Anwendbarkeit gilt es auch mit Blick auf eine möglichst einfache und transparente Handhabung des variablen Vergütungssystems für die Mitarbeiter der Personalabteilung zu prüfen. Schließlich sollen diese das variable Entgelt der Mitarbeiter möglichst einheitlich, zügig und korrekt berechnen können.

Welche weiteren Überprüfungskriterien es für ein System der Zielvereinbarung und variablen Vergütung gibt und wie eine Modernisierung des vorhandenen Systems Schritt für Schritt in Angriff genommen werden kann, ist Thema des Seminars in Hannover. Gunther Wolf ist seit vielen Jahren Referent dieses von der Dashöfer Akademie veranstalteten Seminars.

Seminar in Hannover

Seminarteilnehmer schätzen bei dem auch in der Unternehmensberatung tätigen Referenten besonders seine Praxiserfahrung, die er mit den Seminarteilnehmern teilt. Gern nutzen die Teilnehmer auch die zahlreichen direkt umsetzbaren Anregungen, die sie mit nach Hause nehmen.

Das Seminar findet am 27.08.2014 in Hannover statt und kostet 490,00 Euro zzgl. MwSt.

Links:

• Anmeldung und Detailinformationen zum Seminar in Hannover: Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme einführen und modernisieren
• Weitere Informationen zum Thema Zielvereinbarung
• Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema variable Vergütung

Ziele formulieren für Dienstleister

Ziele formulieren für Dienstleister

Ziele formulieren für Zielvereinbarungen ist für Führungskräfte im Dienstleistungssektor in der Regel schwieriger als für ihre Kollegen in der Produktion.
Unterstützung bietet ein Training für Führungskräfte mit dem bekannten Experten für Zielvereinbarungen, Gunther Wolf, in Nürnberg.

In der fränkischen Metropole findet Ende Juni 2014 ein Training statt, in dem Führungskräfte nicht nur aus dem Dienstleistungssektor fit gemacht werden für die nächsten Zielvereinbarungsgespräche. Inhalte sind neben einer persönlichen Reflektion des Themas Führung vor allem „handwerkliche“ Techniken zum Finden passender Ziele, zum Ziele Formulieren, zu Messkriterien sowie praktische Übungen zum Führen von Zielvereinbarungsgesprächen.

Nürnberg – innovativer Standort für Dienstleister

Nürnberg hat als innovativer Standort für Dienstleister ein besonders starkes Wachstum des Dienstleistungssektors zu verzeichnen. Dieser umfasst Unternehmen aus den Bereichen Versicherung, Ingenieur- und Wirtschaftsberatung, Handel, aber auch andere Dienstleister wie zum Beispiel Marktforschungsunternehmen.

Wie in einem modernen Unternehmen üblich, so werden auch bei vielen Dienstleistern Business-Ziele gesetzt, die auf der operativen Ebene von den Mitarbeitern umgesetzt werden sollen. Ziel ist es, so das Unternehmen zum Erfolg zu führen. Hauptverantwortliche für das Herunterkaskadieren der Unternehmensziele auf die Ebene der Abteilungen und Teams bis hin zum einzelnen Mitarbeiter sind die Führungskräfte.

Ziele formulieren für Dienstleistungen

Wie lässt sich dies bei einem Dienstleister umsetzen? Wie formuliert man als Führungskraft in einem Versicherungsunternehmen, einem Hotel oder einem Marktforschungsunternehmen operative Ziele für die Mitarbeiter?

Wie lassen sich nachprüfbare Kennziffern finden, anhand derer sich der Erfolg des Mitarbeiters oder eines Teams am Ende der Zielvereinbarungsperiode zweifelsfrei ablesen lässt? Wann ist der richtige Zeitpunkt, um zum Beispiel in der Gastronomie mit den Mitarbeitern zu sprechen? Wie lassen sich Ziele formulieren für den Bereich Kundendienst und Service?

Kundenzufriedenheit – wichtiges Ziel für viele Dienstleister

Für Dienstleister jeder Art ist die Kundenzufriedenheit ein besonders wichtiges Kriterium. Die Kundenzufriedenheit und damit auch die Kundenbindung zu steigern, ist im Dienstleistungssektor ein häufig genanntes Ziel, das erreicht werden soll.

Schließlich kommen zufriedene Kunden gern wieder und empfehlen das Unternehmen auch an Freunde und Bekannte weiter – in Zeiten der wachsenden Bedeutung von Empfehlungsmarketing ein nicht unerheblicher Faktor. Kundenzufriedenheit ist der Schlüssel zu späterem Umsatz und damit zur Sicherung des künftigen Erfolgs des Unternehmens.

Ziele formulieren trainieren

Wie sich das Unternehmensziel „mehr Kundenzufriedenheit“ in operative Ziele formulieren lässt und wie die Zielerreichung anschließend überprüft und dokumentiert werden kann, erfahren die Teilnehmer des Trainings für Führungskräfte in Nürnberg. Bei dem Training in Nürnberg lernen die Führungskräfte nicht nur, s.m.a.r.t.e Ziele zu formulieren.

Die Führungskräfte üben auch ganz konkret, Zielvereinbarungsgespräche zu führen und die vereinbarten Ziele im Laufe des Jahres in Bezug auf ihre erfolgreiche Umsetzung durch die Mitarbeiter zu überprüfen. Das Training richtet sich an Führungskräfte aller Ebenen nicht nur aus Franken und Bayern.

Training für Führungskräfte in Nürnberg

Das Training findet am 25.06.2014 in Nürnberg statt. Um ein möglichst effektives Training zu ermöglichen, ist die Anzahl der Teilnehmer begrenzt. Es wird daher um rechtzeitige Anmeldung für dieses Training rund um das Thema Zielvereinbarungen gebeten.

Links:

• Zur Trainingsbeschreibung Training für Führungskräfte: Ziele formulieren
• Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Ziele formulieren, Zielvereinbarung, Zielerreichung und Zieloptimierung
• Informationen zum Thema Zielvereinbarungsgespräch

Bei der variablen Vergütung Fehler vermeiden

Bei der variablen Vergütung Fehler vermeiden

Wer in Sachsen das Thema Vergütung auf den Prüfstand stellen will mit dem Ziel, im Unternehmen ein modernes, erfolgsorientiertes und motivierendes System zu etablieren, der darf sich Ende Juni 2014 auf einen Tag Unternehmensberatung in Leipzig freuen. Bei einem Tagesseminar in Leipzig erfahren die Teilnehmer von dem renommierten Consultant für Vergütung, Gunther Wolf, alles, was bei der Überprüfung der Vergütung im Unternehmen zu beachten ist.

Veränderungen im Bereich der Vergütung sind sowohl für das Unternehmen als auch für die dort Beschäftigten immer höchst sensibel. Mitglieder der Unternehmensleitung, HR-Manager oder Führungskräfte, die über eine Neustrukturierung der Vergütung zu entscheiden haben, informieren sich daher im Vorfeld umfassend über die verschiedenen Möglichkeiten von variabler Vergütung. Dazu gehört auch, mögliche Fallstricke zu kennen, um Fehler zu vermeiden.

Die Möglichkeiten modernder variabler Vergütung kennenlernen

Ziel der eintägigen Unternehmensberatung in Leipzig ist es daher, dass die Teilnehmer des Tagesseminars einen Einblick gewinnen in die unterschiedlichen Möglichkeiten moderner variabler Vergütung. Die Seminarteilnehmer lernen die typischen Phasen des Projektablaufs einer Unternehmensberatung in Leipzig oder an einem beliebigen anderen Ort kennen: Analyse, Konzeption, Kommunikation zum System der Vergütung, Roll Out und Umsetzung sowie Qualitätssicherung.

Der Referent Gunther Wolf weiß nach drei Jahrzenten Unternehmensberatung – unter anderem in Leipzig und Halle – wovon er spricht und veranschaulicht in dem Tagesseminar in Leipzig die Beschreibung der Projektphasen mit zahlreichen Praxisbeispielen. So können die Teilnehmer Unternehmensberatung in Leipzig live erleben und erhalten einen guten Einblick, wie ein Projekt zur Neugestaltung oder Anpassung von Vergütung aussehen könnte.

Fehler vermeiden bei der Neuausrichtung von Vergütung

Das in vertraulicher Atmosphäre und mit begrenzter Teilnehmerzahl stattfindende Tagesseminar in Leipzig bietet zudem die Chance zum Erfahrungsaustauch auch in Bezug auf Schwachstellen beim derzeitigen System der Vergütung. Viele Entscheider fragen sich beispielsweise, wie sie am besten vorgehen können, wenn die variable Vergütung auf Teambasis anstatt auf individueller Basis ermittelt werden soll.

Insbesondere möchten sie verhindern, dass sich Einzelne in der Teamhängematte ausruhen können, wenn der Erfolg oder die Leistung des ganzen Teams die Basis für die Ausschüttung variabler Vergütung bildet. Einen Lösungsansatz für diese Problematik lernen die Teilnehmer bei der eintägigen Unternehmensberatung in Leipzig kennen.

Beim Tagesseminar Unternehmensberatung in Leipzig live erleben

Das System der Zieloptimierung ermöglicht die Verknüpfung von variabler Vergütung mit einer Art der Zielvereinbarung, die systemimmanent dazu führt, dass die Mitarbeiter höchstmögliche, aber dennoch realistische und erreichbare Ziele wählen. Ziele können in diesem System nicht nur individuell, sondern auch gemeinsam von allen Teammitgliedern gewählt werden.

Da im System der Zieloptimierung die Ausschüttung der Vergütung dann am höchsten ist, wenn das gewählte Ziel tatsächlich erreicht wird, profitieren alle Teammitglieder am meisten dann, wenn sie sich gemeinsam für das höchstmögliche Ziel entscheiden. Dies ist eine gute Voraussetzung, um sicherzustellen, dass alle im Team mitwirken, um das gesetzte Ziel auch wirklich zu erreichen.

Ausruhen in der Teamhängematte systemimmanent ausschließen

Alle Teammitglieder werden so darauf achten, dass es sich niemand in der Teamhängematte auf Kosten der anderen gemütlich macht und den Begriff Team so interpretiert, als sei er ein Backronym für den Satz „Toll, ein anderer macht´s“. Ein zusätzliches Mittel, um dies zu verhindern ist es, die Teammitglieder selbst bestimmen zu lassen, wer prozentual welche Anteile am gemeinsamen Teambonus erhalten soll.

Dies funktioniert dann besonders gut, wenn das Team bereits länger in der gegebenen Zusammensetzung besteht und die Teammitglieder auf diese Weise wissen, wer welchen Anteil am gemeinsamen Erfolg beiträgt. Weisen dann alle Teammitglieder sich gegenseitig in geheimer Abstimmung die jeweiligen Anteile zu, fallen die Ergebnisse erfahrungsgemäß relativ einheitlich aus.

Termin für das Tagesseminar über Vergütung in Leipzig

Welche weiteren Fallstricke beim Thema variable Vergütung lauern, wie sich Fehler vermeiden lassen oder diese erfolgreich umschifft werden können, erfahren die Teilnehmer von Gunther Wolf von der WIOG Unternehmensberatung in Leipzig. Das eintägige Seminar findet am 24.06.2014 statt.

Weitere Termine sind für Sommer und Herbst 2014 in Hannover, Düsseldorf, Berlin und Hamburg geplant. Auskunft über die einzelnen Termine erteilt das Kompetenz Center Variable Vergütung.

Links:

• Anmeldung und Informationen zum Seminar Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme einführen und modernisieren
• Weitere Informationen zum Thema Vergütung
• Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema variable Vergütung

Vergütungs- und Zielsystem kritisch prüfen und verbessern

Vergütungs- und Zielsystem kritisch prüfen und verbessern

Manager, die das Vergütungs- und Zielsystem ihres Unternehmens kritisch prüfen und verbessern wollen, sollten sich den 03.06.2014 vormerken. In einem Top-Management-Seminar in Frankfurt erfahren sie, welche Stellschrauben geprüft und nachjustiert werden sollten und wie ein solcher Systemcheck konzipiert und umgesetzt wird. Referent ist Vergütungs- und Zielberater Gunther Wolf.

Anfang Juni ist ein perfekter Zeitpunkt, um ein im Unternehmen bereits vor Jahren etabliertes Vergütungs- und Zielsystem einmal genauer in Bezug auf seine Wirkung als Anreizsystem und auf seine innere Stimmigkeit zu betrachten. Jenseits der Hektik der zum Jahreswechsel anstehenden Zielvereinbarungen und der eventuell damit verbundenen Verhandlungen über die mit der Zielerreichung verknüpfte Variable Vergütung, lässt sich das Vergütungs- und Zielsystem am besten kritisch prüfen und verbessern.

Das Vergütungs- und Zielsystem kritisch prüfen

Manager, die sich zu diesem Top-Management-Seminar anmelden, haben Visionen. Sie wissen, welche Ziele sie verfolgen und was ein Vergütungs- und Zielsystem leisten sollte, um diese Ziele zu erreichen. Sie haben festgestellt, dass das in ihrem Unternehmen vorhandene System nicht mehr die gewünschten Resultate erbringt oder erbringen kann und suchen nach Ursachen und Lösungen.

Ziel des Top-Management-Seminars ist es daher zunächst, die Gründe für diese Diskrepanz zwischen Wunsch und Wirklichkeit herauszufinden, um dann zu erarbeiten, wie ein Vergütungs- und Zielsystem aussehen müsste, das die gewünschten Ziele am besten unterstützt. Ein Vergütungs- und Zielsystem bietet Managern nur dann optimale Unterstützung, wenn es individuell auf das Unternehmen und die gewünschten Ziele ausgerichtet ist.

Vergütungs- und Zielsystem auf die gewünschten Ziele ausrichten

Ein Vergütungs- und Zielsystem dient als Führungsinstrument, durch das die Motivation und die Performance im Unternehmen gesteigert wird. Ein Vergütungs- und Zielsystem kann zudem das Ziel haben, die Arbeitgeberattraktivität zu verbessern, um dadurch mehr leistungs- und erfolgsorientierte Bewerber anzuziehen.

Woran sich erkennen lässt, ob das vorhandene Vergütungs- und Zielsystem die gewünschten Ziele bestmöglich unterstützt und an welchen Stellen sich erfahrungsgemäß schnell Sand ins Systemgetriebe festsetzt, erfahren die Teilnehmer in Frankfurt. In dem Top-Management-Seminar mit dem Vergütungsexperten Gunther Wolf lernen sie auch, an welchen Stellschrauben gedreht werden kann, um das System wunschgemäß zu justieren.

Schwachstellen des vorhandenen Vergütungs- und Zielsystems

Das Top-Management-Seminar richtet sich vorzugsweise an Manager von Unternehmen, in denen es bereits ein Vergütungs- und Zielsystem gibt, das jedoch nicht mehr die gewünschte Wirkung zeigt. In dem Top-Management-Seminar in Frankfurt erhalten die Teilnehmer nicht nur das nötige Fachwissen, um Schwachstellen des Systems zu erkennen. Sie werden auch sensibilisiert für den Umgang mit Fallstricken, die häufig bei einer solchen Systemprüfung und Systemerneuerung auftreten.

Die vertrauliche Atmosphäre und der homogene Teilnehmerkreis dieses Top-Management-Seminars ermöglichen es den Managern und Top-Führungskräften, Lösungsmöglichkeiten für ihre eigenen Vergütungs- und Zielsysteme zu erörtern. In der Diskussion auf Augenhöhe mit dem Vergütungsexperten und den anderen Teilnehmern in Frankfurt finden die Manager geeignete Lösungsansätze für ihre jeweiligen Vergütungs- und Zielsysteme.

Lösungsansätze im Top-Management-Seminar diskutieren und konzipieren

Aus diesem Top-Management-Seminar mit Gunther Wolf werden die teilnehmenden Manager und Führungskräfte bereits erste Konzepte für die Umsetzung ihrer erarbeiteten Lösungsansätze mit nach Hause nehmen. Stellt sich heraus, dass das vorhandene Vergütungs- und Zielsystem vollständig neu aufgesetzt werden sollte, erhalten die teilnehmenden Manager und Entscheidungsträger in Frankfurt einen Überblick über mögliche Alternativen.

Das Top-Management Seminar wird 2014 in München, Frankfurt, Leipzig, Hannover, Düsseldorf, Berlin und in Hamburg angeboten. Informationen über die genauen Termine sind im Kompetenzcenter Variable Vergütung erhältlich.

Termin in Frankfurt

Der nächste Termin im Rhein-Main-Gebiet findet am 03.06.2014 in Frankfurt am Main statt. Aufgrund der begrenzen Teilnehmerzahl ist eine frühzeitige Anmeldung erforderlich.

Links:

• Anmeldung und detaillierte Inhalte des Top-Manager-Seminars Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme einführen und modernisieren
• Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema variable Vergütung
• Weitere Informationen über Zielvereinbarungssysteme

Variable Vergütung – So geht´s

Variable Vergütung – So geht´s

Allen, die durch Variable Vergütung eine Motivations- und Performancespirale in ihrem Unternehmen ankurbeln wollen, sei das Praxiskapitel über die Tigges GmbH & Co. KG im soeben erschienenen Buch Nachhaltiges Leistungs- und Vergütungsmanagement ans Herz gelegt. Geschäftsführer Jens Tigges und Unternehmensberater Gunther Wolf beschreiben, wie die Variable Vergütung auf die Ziele dieses mittelständischen Metallunternehmens ausgerichtet wurde und welche positiven Entwicklungen dadurch initiiert wurden.

Praktiker lesen am liebsten Berichte andere Praktiker, wenn sie auf der Suche nach Informationen für ein neues Projekt sind. Das soeben neu erschienene Buch von Jürgen Weißenrieder über Variable Vergütung trägt diesem Wunsch mit einem Praxiskapitel über die Tigges GmbH & Co. KG mehr als Rechnung. Entscheider und Umsetzer, die sich informieren wollen, wie die Einführung oder Anpassung von Variabler Vergütung im Unternehmen geplant und umgesetzt wird, werden dieses von Geschäftsführer Jens Tigges und seinem Vergütungsberater Gunther Wolf verfasste Praxiskapitel lieben.

Worum geht es in dem Praxiskapitel?

Am Beispiel eines mittelständischen Familienunternehmens der Metallbranche wird gezeigt, wie durch passgenaue Anpassung der Variablen Vergütung im gesamten Unternehmen sowohl die Motivation als auch die Performance und damit der Erfolg des Unternehmens nachhaltig gesteigert wurden. Das Praxisbeispiel schildert den gesamten Verlauf des Projekts von der Suche nach einem den Wünschen und Anforderungen des Geschäftsführers entsprechenden Vergütungssystem bis zur kontinuierlichen Anpassung des Systems nach erfolgreicher Einführung zuerst im Vertrieb und schließlich im ganzen Unternehmen.

Die Tigges GmbH & Co. KG ist ein Spezialhersteller mit Hauptsitz in Wuppertal, der in Kaltformung, durch Warmumformung sowie durch Zerspanen hochwertige Verbindungselemente herstellt. Durch diese vergleichsweise seltene Bereitstellung von drei Fertigungsverfahren in Kombination mit einer eigenen Konstruktionsabteilung, eigenem Werkzeugbau sowie eigener Qualitätssicherung, ist das Unternehmen in der Lage, auch Sonderanfertigungen und Prototypen herzustellen – ein wichtiges Alleinstellungsmerkmal für viele seiner Kunden.

Variable Vergütung zur Steuerung des Unternehmens

Wie in vielen anderen Unternehmen auch, gab es in dem seit 1952 bestehenden Familienunternehmen in Wuppertal eine auf den Deckungsbeitrag bezogene variable Vergütung für die Vertriebsmitarbeiter sowie ein Prämiensystem für die Mitarbeiter in der Produktion. Die für die Sonderanfertigungen besonders erfolgskritischen Mitarbeiter in der Konstruktion, im Werkzeugbau sowie in der Qualitätssicherung erhielten jedoch bislang keine variable Vergütung.

Dies wollte Jens Tigges ändern. Sein Wunsch war es, alle Mitarbeiter im ganzen Unternehmen, die durch ihren Beitrag am Erfolg des Unternehmens beteiligt sind, auch finanziell am Erfolg zu beteiligen und zwar über variable Vergütung. Er suchte daher nach einem System der variablen Vergütung, das sich sowohl als Anreizsystem und zur Ausrichtung der Mitarbeiter auf die Ziele des Unternehmens eignet als auch zur Anerkennung für die erzielten Erfolge.

Wuppertaler Unternehmensberatung als Projektpartner

Zugleich suchte er nach einer passenden Unternehmensberatung, die die Tigges GmbH & Co. KG sowohl bei der Planung des Projekts Variable Vergütung als auch bei dessen Umsetzung unterstützen sollte. Nach Gesprächen mit führenden Beratungsunternehmen wurde er direkt vor Ort fündig und entschied sich, die Begleitung seines Projekts zur Modernisierung und Neuausrichtung der Variablen Vergütung in die Hände der Wuppertaler Unternehmensberatung Wolf I.O. GROUP GmbH (WIOG) zu geben.

Ausschlaggebend für diese Entscheidung war weniger die räumliche Nähe der Wuppertaler Unternehmensberatung, sondern vielmehr deren gelungene Mischung aus Innovationskraft und Erfahrung sowie die den Nutzen aller Beteiligten in den Vordergrund stellende Herangehensweise des Consultants Gunther Wolf. Der auf die Beratung rund um die Themen Variable Vergütung und Zielvereinbarungen spezialisierte Consultant entwickelt seit nunmehr fast dreißig Jahren passgenaue Lösungen für Variable Vergütung und zwar gemeinsam mit dem Kunden.

Zieloptimierung für die Variable Vergütung

Diese Vorgehensweise überzeugte den Geschäftsführer ebenso wie der durch die partnerschaftliche Projektdurchführung garantierte Know-how-Transfer. Das während des Projekts von den beteiligten Führungskräften und Mitarbeitern erworbene Wissen über Variable Vergütung und ihr firmenspezifisches Vergütungssystem befähigt sie, das System der Variablen Vergütung kontinuierlich selbst an künftige Anforderungen anzupassen.

Auch das von Unternehmensberater Gunther Wolf selbst entwickelte Zielvereinbarungs- und Vergütungssystem der Zieloptimierung überzeugte Jens Tigges aus ganz einfachen Gründen: In einem modernen Unternehmen wie bei Tigges, in dem die Mitarbeiter eigenverantwortlich und mitunternehmerisch handeln, wirken herkömmliche Zielvereinbarungssysteme eher kontraproduktiv.

Alle am Erfolg Beteiligten beteiligt

Im System der Zieloptimierung geben die Führungskräfte die Richtung für die zu erreichenden Ziele vor. Die Mitarbeiter können selbst am besten realistisch einschätzen, welche Ziele sie erreichen können – denn bei der Zieloptimierung planen die Mitarbeiter als Spezialisten für ihr Fachgebiet in Absprache mit der Führungskraft auch selbst die durchzuführenden Maßnahmen für die Zielerreichung.

Systemimmanent wählen die Mitarbeiter dann aus einer unternehmensspezifisch erstellten Zielwahl-Tabelle die höchstmöglichen Ziele, schließlich profitieren sie bei der Zielerreichung dann selbst am meisten in Form der damit verbundenen Ausschüttung der Variablen Vergütung. So schafft das System der Zieloptimierung eine gute Planungssicherheit sowohl für das Unternehmen, als auch für die Mitarbeiter.

Mitarbeiter wählen höchste Ziele

Ein weiterer Punkt, durch den die Zieloptimierung die Geschäftsleitung der Tigges GmbH & Co. KG überzeugte, war, dass dieses Zielvereinbarungssystem die in herkömmlichen Zielvereinbarungssystemen so oft beklagten Mängel von vorneherein ausschließt. Dazu zählt auf der einen Seite der große Zeitaufwand für zähe Verhandlungen über die Zielhöhe in den Zielvereinbarungsgesprächen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter sowie das besonders im Vertrieb häufig gerügte „Mauern“ – das Verlagern von Auftragsabschlüssen in kommende Zielvereinbarungsperioden nach Erreichen der vereinbarten Zielhöhe.

Dieses Zielvereinbarungs- und Vergütungssystem schafft nicht nur Planungssicherheit, es fungiert als Turbo für die Motivation und Performance der Mitarbeiter. Denn ohne die in anderen Systemen vorhandene Deckelung mitsamt seinen ungewünschten Nebeneffekten können leistungsstarke Mitarbeiter zeigen, was sie können und profitieren auch selbst mehr davon als in anderen Systemen der Variablen Vergütung.

Variable Vergütung: Motivation und Performance ohne Deckelung

Fazit: Das Praxiskapitel erklärt im Detail, wie es gelingt, eine auf das eigenen Unternehmen spezifisch angepasste Variable Vergütung zu entwickeln und umzusetzen. Das von Gunther Wolf entwickelte System der Zieloptimierung und andere Innovationen wie die Wolf´sche Wenn-Dann-Verknüpfung sind von den Mitarbeitern positiv aufgenommen worden.

Unternehmen und Mitarbeiter profitieren bis heute von dieser Art der Variablen Vergütung. Entscheider, Personalverantwortliche und Controller, die mehr über die unternehmensspezifische Implementierung von Variabler Vergütung erfahren wollen, sei dieses Kapitel wärmstens empfohlen.

Tigges, Jens und Wolf, Gunther: Strategische Unternehmenssteuerung mit dem Ziel- und Prämiensystem bei der TIGGES GmbH & Co. KG. In: Weißenrieder, Jürgen (Hrsg.): Nachhaltiges Leistungs- und Vergütungsmanagement. Klarheit schaffen, Führung unterstützen. Wiesbaden: Springer Gabler, 2014, S. 163-177.
ISBN der Druck-Version: 978-3-658-04159-5
ISBN der PDF-Version: 978-3-658-04160-1

Links:

• Das Buch über Variable Vergütung bei Amazon bestellen Nachhaltiges Leistungs- und Vergütungsmanagement: Klarheit schaffen, Führung unterstützen
• Über den Autor Gunther Wolf
• Die Tigges GmbH & Co. KG

Unternehmen mit variabler Vergütung steuern

Unternehmen mit variabler Vergütung steuern

Unternehmen mit variabler Vergütung steuern ist in vielen Betrieben ein seit Jahren genutztes Instrument, das jedoch nicht selten Abnutzungserscheinungen aufweist. Welche Weiterentwicklungen es auf dem Gebiet variabler Vergütung gibt und wie ein in die Jahre gekommenes Vergütungssystem wieder zu einem motivierenden Anreizsystem umgestaltet wird, ist Thema in den Entscheider-Seminaren in München und Hamburg.

Als Unternehmensberater kennt der Referent Gunther Wolf den Spagat, den viele Führungskräfte jedes Jahr erleben, wenn es darum geht, Ziele zu vereinbaren , die mit Vergütung verknüpft sind. In dem Entscheider-Seminar in München und in Hamburg lernen die Teilnehmer daher nicht nur unterschiedliche Ansätze kennen, um das Unternehmen mit variabler Vergütung zu steuern. Sie erfahren auch, wie es gelingt, dass Führungskräfte und Mitarbeiter die gleichen Ziele verfolgen und hierfür leistungsgerecht vergütet werden.

Fehlentwicklungen erkennen

Denn eines ist klar: Wenn zu niedrige Ziele vereinbart und an die variable Vergütung gekoppelt werden, kann das Ziel, das Unternehmen mit variabler Vergütung zu steuern, nicht erreicht werden. Und auch wenn zu niedrige Zielhöhen vorliegen, müssen bei Zielüberschreitung hohe Boni ausgeschüttet werden.

Es kann und darf nicht hingenommen werden, dass hohe Boni ausgeschüttet werden, obwohl trotz Zielerreichung kein Ertrag in ausreichender Höhe erwirtschaftet wurde, um damit die Ausschüttung zu finanzieren. Eine solche Vorgehensweise schmälert nicht nur den Gewinn des Unternehmens, es untergräbt auch die Motivation der Leistungsträger.

Systembedingte Fehler systematisch ausschließen

Diese und andere Fehler in manchen Systemen der leistungsbezogenen Vergütung beeinflussen auf längere Sicht in negativer Weise die Performance der Mitarbeiter und damit auch den Unternehmenserfolg. Viele Unternehmensverantwortliche sind sich dessen bewusst und suchen nach Alternativen, um derartige Fehlentwicklungen im Bereich der Zielvereinbarung und variablen Vergütung systembedingt auszuschließen.

Ziel ist es dabei, die motivierende Wirkung der Anreiz- und Steuerungssysteme Zielvereinbarung und variable Vergütung wiederherzustellen. Dies dient zudem der Wirtschaftlichkeit und der Kosten-Nutzen-Betrachtung aus Sicht der Führungskräfte.

Zieloptimierung und motivierende variable Vergütung

Mitglieder der Unternehmensleitung und Verantwortungsträger aus den Bereichen Personalmanagement, Finanzen und Controlling, die sich für 2014 vorgenommen haben, das Variable Vergütungssystem neu auszurichten, erhalten in dem Entscheider-Seminar alle hierzu notwenigen Informationen. Sie lernen auch das besonders motivierende System der Zieloptimierung kennen.

In München und Hamburg lernen die Seminarteilnehmer Instrumente kennen, mit denen sichergestellt werden kann, dass die vom Mitarbeiter gewählte Ausschüttungssumme bei Zielerreichung wirklich erfolgsbezogen ist. Dies schafft nicht nur größere Planungssicherheit, sondern gewährleistet auch, dass der Mitarbeiter den Erfolg, an dem er durch die variable Vergütung beteiligt wird, selbst mit erwirtschaftet hat.

Entscheider-Seminar in München und Hamburg

Interessenten, die das Unternehmen mit variabler Vergütung steuern und so auf Performance, Erfolg und Wettbewerbsfähigkeit ausrichten wollen, sollten sich folgende Termine notieren: In München findet das Entscheider-Seminar am 06.05.2014 statt und in Hamburg in der Folgewoche am 13.05.2014.

Weitere Termine sind für den 03.06.2014 in Frankfurt, den 24.06.2014 in Leipzig, den 27.08.2014 in Hannover, den 16.09.2014 in Düsseldorf, den 23.09.2014 in Berlin sowie den 07.10.2014 erneut in Hamburg geplant.

Links:

• Inhalte des Entscheider-Seminars Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme einführen und modernisieren
• Das Fachbuch des Referenten Gunther Wolf zum Thema: Unternehmen mit variabler Vergütung steuern
• Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Variable Vergütung

Leistungsabhängige Vergütung systematisch planen

Leistungsabhängige Vergütung systematisch planen

Leistungsabhängige Vergütung ist ein sensibles Thema. Soll leistungsabhängige Vergütung im Unternehmen eingeführt oder ein bestehendes System reformiert werden, ist gute Planung der Königsweg zum Erfolg. In einem Management-Seminar des Vergütungsexperten Gunther Wolf erfahren Entscheider alles, was hierbei bedacht werden muss.

Leistungsabhängige Vergütung kann viele positive Veränderungen in einem Unternehmen bewirken – vorausgesetzt, es werden einige wichtige Aspekte beachtet, so Gunther Wolf. Der Managementberater ist Referent zweier im Herbst 2013 in Düsseldorf und Berlin stattfindender Management-Seminare zum Thema Zielvereinbarung und leistungsabhängige Vergütung.

Zielerreichung und leistungsabhängige Vergütung verknüpfen

Die Ausschüttung leistungsabhängiger Vergütung ist in vielen Fällen an das Erreichen zuvor zwischen Führungskraft und Mitarbeiter vereinbarter Ziele gebunden. Durch den Einsatz eines gut geplanten und umgesetzten Systems der leistungsabhängigen Vergütung profitieren sowohl das Unternehmen als auch seine Mitarbeiter in vielfacher Hinsicht.

Nahezu alle Zielsetzungen, wie z.B. die Steigerung von Ertrag, Motivation der Mitarbeiter oder eine bessere Kundenzufriedenheit lassen sich bei erfolgreicher Umsetzung mit der Ausschüttung von leistungsabhängiger Vergütung verbinden. Auf diese Weise werden starke Anreize geschaffen, die vereinbarten Ziele zu erreichen, ganz gleich, ob es sich dabei um quantitativ messbare Ziele handelt oder um qualitative Ziele.

Unternehmensspezifische Planung und Implementierung

Um die gewünschten Ziele und damit einen möglichst hohen Nutzen für alle Beteiligten zu erreichen, sollte das leistungsabhängige Vergütungssystem passgenau auf die Anforderungen und Ziele des Unternehmens zugeschnitten sein. Welche Schritte der Analyse, der Planung, der Implementierung und des kontinuierlichen Controllings hierbei sinnvoll sind, erfahren die teilnehmenden Geschäftsführer und Personalverantwortlichen in den beiden Management-Seminaren in Düsseldorf und Berlin.

Die Teilnehmer profitieren dabei von den praktischen Erkenntnissen, die der Referent in Beratungsprojekten über leistungsabhängige Vergütung bei Unternehmen in Düsseldorf, Berlin und bundesweit sammeln konnte. In diesen über 25 Jahren Beratungstätigkeit zeigte sich immer wieder, von welcher erfolgskritischen Bedeutung die Faktoren Kommunikation und Zusammenarbeit bei einem so sensiblen Thema sind.

Frühzeitig kommunizieren, umfassend informieren

Erfahrungsgemäß lassen sich Ängste und Widerstände von Seiten der Mitarbeiter und des Betriebsrats in Bezug auf die Einführung einer leistungsabhängigen Vergütung vermeiden, wenn alle Beteiligten von Beginn an gut informiert und eingebunden werden. So geben beispielsweise Mitarbeiterbefragungen Aufschluss über akzeptierte und gewünschte Ausschüttungsformen von leistungsabhängiger Vergütung.

Die Wahl eines verständlichen und transparenten Vergütungssystems sowie eine klare Kommunikation der Vorteile, die es für jeden einzelnen Mitarbeiter mit sich bringt, helfen, anfängliche Blockaden zu überwinden. Best Practice Beispiele hierzu erfahren die Teilnehmer in den beiden Management-Seminaren in Düsseldorf und Berlin.

Management-Seminare in Düsseldorf und Berlin

Interessenten, die 2014 durch leistungsabhängige Vergütung wirkungsstarke Anreize für mehr Wertschaffung, Erfolg und Zufriedenheit in ihrem Unternehmen setzen wollen, sollten sich die letzten Termine in diesem Jahr dafür freihalten. Das erste Management-Seminar im Herbst 2013 findet am 18.09.2013 in Düsseldorf statt. Eine Woche später, am 25.09.2013, haben Entscheider aus Berlin und Umgebung die Möglichkeit, an dem Management-Seminar teilzunehmen.

Speziell zur Schulung der Führungskräfte zum Thema Ziele vereinbaren bietet die Dashöfer Akademie ein Führungskräfte-Training ebenfalls mit Gunther Wolf als Referenten an. In diesem Training geht es um die operative Umsetzung des Konzeptes Führen mit Zielen (Management by Objectives, MbO), mit dem sinnvollerweise das System leistungsabhängiger Vergütung verbunden werden sollte.

Seminartermine 2014

Für das Management-Seminar zum Thema Zielvereinbarung und leistungsabhängige Vergütung, das für Mitglieder der Unternehmensleitung und Personalverantwortliche konzipiert ist, sind die Termine für 2014 bereits geplant. Dieses Management-Seminar soll im kommenden Jahr an folgenden Termine und Orten veranstaltet werden:

In München am 06.05.2014, in Hamburg am 13.05.2014, in Frankfurt am 03.06.2014, in Leipzig am 24.06.2014, in Hannover am 27.08.2014, in Düsseldorf am 16.09.2014, in Berlin am 23.09.2014 und in Hamburg am 07.10.2014.

Einzelheiten zum Inhalt und Ablauf der Seminare sowie zur Anmeldung erhalten Interessenten auf Anfrage gern im Kompetenz Center Variable Vergütung.

Links:

• Zur Beschreibung des Management-Seminars Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme einführen und modernisieren
• Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema leistungsabhängige Vergütung
• Fachbücher zum Thema leistungsabhängige Vergütung